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經過60多年的發展，在大數據、超級計算、傳感網、腦科學等新理論新技術的共同驅動下，人工智能加速進入新的發展階段。近年來，我國陸續發布了《新一代人工智能發展規劃》《促進新一代人工智能產業發展三年行動計劃（2018~2020年）》等重要的政策文件，正式揭開了我國人工智能大發展的序幕。作為一項基礎性、戰略性技術，人工智能正在引發鏈式突破，推動經濟社會各領域向智能化的加速躍升。從互聯網企業到投資銀行，從編輯部到流水線，從客戶服務到企業管理，人工智能掀起了新一輪的發展浪潮。新知描述《紐約客》在2017年10月23日的出版物封面上，描繪了一幅人類乞丐正在接受機器人施舍的畫面，引發了全球對人工智能影響的廣泛討論。其中，人工智能對企業人力資源管理變革的影響，是一個非常熱門的話題。塔塔咨詢公司曾經對800多位各行業的公司高管進行了調查，并據此形成了一份關于人工智能對企業管理影響的報告。在積極的方面，84%的企業將人工智能視為提高競爭力的基本要素，認為人工智能將在營銷、客服、財務、戰略和人力資源等方面發揮重要作用；在消極的方面，未來三年人工智能將導致企業削減4%到7%的關鍵崗位。除了流水線上的藍領工人，管理者的很多常規性任務，如收集信息、分派任務等也將在不同程度上被取代。人工智能作為影響面廣的顛覆性技術，其發展的不確定性給企業的人力資源管理帶來系統性、多層次的深遠影響，主要體現在以下三個方面：第一，基于人工智能在感知和認知領域的能力，形成全新的人機合作模式，大幅提升工作效率。當前，一些新聞媒體和金融機構已經開始利用人工智能報告生成器，借助數據量化分析來撰寫新聞和分析報告。如美聯社借助人工智能，將季度收益報告的發放范圍從300家企業擴大到近3000家。此外，人工智能也開始應用到專業的人力資源領域。例如，招聘網站Jobaline利用智能語音分析算法，對求職者的語氣、語調、副詞使用進行系統分析，預測某種特定語音所反映的個人情緒和偏好，并據此確定該求職者可能勝任的工作類型。第二，幫助員工擺脫重復枯燥的工作，提供沉浸式培訓，提升員工的工作體驗。據《福布斯》的報道，美國亞特蘭大佐治亞理工學院的AshokGoel教授，使用IBM公司的機器人JillWaston作為助教，以在線聊天的方式解答學生的問題。經過一年的運行，這個機器人可以回答40%的問題，并且總能在第一時間以輕松有趣的風格回復郵件。到了年底，甚至有一位同學提名這個機器人為優秀助教。人工智能的發展，可以幫助員工擺脫重復枯燥的工作，讓員工有更多的時間和精力去思考和解決更為復雜的問題。MITMediaLab近期推出了基于人工智能的在線培訓師Otto教練。這位教練不僅可以在線為員工提供信息資訊，而且可以設計更豐富的培訓場景，結合員工特性，提供沉浸式的員工培訓。第三，人工智能對員工的能力結構提出了全新的要求。人工智能擅長于信息的獲取、記錄、檢索和處理，但卻無法做出平衡長期短期利益，涉及人類情感體驗的決策。例如市場營銷中，人工智能可以準確分析并判斷不同營銷案在業績上的優劣，但很難考慮到企業的長遠價值；人工智能可以評估出求職者對職位的勝任力，但無法評估出該求職者的團隊合作，以及與企業文化的相容性。在人機合作的過程中，員工原有的能力模型將發生顛覆性的變化。員工的價值判斷、決策能力、創新能力將變得越來越重要，“做正確的事情”將比“正確地做事情”重要得多。新知點評人工智能時代已經來臨，人機合作已然成為新的生產模式：機器擅長理性記錄、分析，人類擅長社交互動、創新，兩者的相互補充將會創造更多價值。對于通信運營商的管理層，應該采取更加開放包容的態度看待人工智能，利用人工智能提升管理效率和決策質量，并做好相應的戰略謀劃。第一，重新定義員工和員工能力要求。人工智能拓展了員工的內涵和外延，人類和機器都將成為企業的員工，人機的分工配合也將成為一項重要的人力資源管理工作。人工智能將人類員工從網絡質量監測、營銷方案設計、財務票據整理等事務性工作中解放出來，但也對人類員工的協作能力（包括人機合作）、共情能力、決策能力、創造能力提出更高要求。第二，制定新的人力資源計劃。未來企業在制定人力資源計劃時，需要基于新的員工能力與價值，重新梳理員工的結構變化和能力模型。要在人機協同的前提下，設計全新的工作模式和流程，推動企業人力資源管理的變革。第三，盡量化解員工的“盧德意識”。“盧德意識”來自于19世紀英國工人反對紡織工業化的社會運動，意指對工業化、自動化、數字化或一切顛覆科技的反對意識。如今，已經有很多人“談人工智能色變”，擔心人工智能是否會如斯蒂芬·霍金所言成為“人類最大的威脅”，從而對人工智能采取反對甚至敵視的態度。企業應該主動作為，追蹤、研究人工智能發展動態，通過人機接觸、人機互動化解敵意。編輯：章芳

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